4 - Des PROPOSITIONS CONCRETES

 

Les différentes propositions de la commission pour faire de la thèse une véritable expérience professionnelle dans les métiers de la recherche et pour promouvoir et structurer cette formation.

 

  • 4 - 1 - L'avant-thèse
  • 4 - 2 - Le doctorat : une expérience professionnelle diplômante
  • 4 - 3 - Des bilans de compétences : une évaluation, une transparence
  • 4 - 4 - Un après-thèse structuré
  • 4 - 5 - L’ouverture des chercheurs vers l’industrie
  • 4 - 6 - Le rôle majeur des Ecoles Doctorales
  • 4 - 7 - La dimension européenne
  • 4 - 8 - Remarques sur les implications financières

 

 

 

 

 

Flexibilité, ouverture et transparence

 

 

 

 

Trois ans d'expérience professionnelle

 

 

 

 

 

 

Rapprocher deux mondes

 

Ne pas diminuer le nombre de thèses

 

 

 

Responsabiliser

Il ne s'agit en aucun cas de proposer des réformes rigides mais plutôt de donner des orientations afin d’adapter la formation doctorale aux différents débouchés tant publics que privés. Toutes les idées qui ont été discutées par la Commission, puis assemblées sous forme de recommandations seront présentées dans ce chapitre. Issues de nombreuses discussions, les recommandations proposées sont pour la plupart consensuelles au sein de la commission. Celles qui ne l'ont pas été sont clairement identifiées.

 

Les maîtres mots de notre réflexion ont été flexibilité, ouverture et transparence. Beaucoup de nos propositions sont simplement du bon sens, d'autres visent à étendre à une majorité de thèses les aspects positifs de la plupart des thèses qui se passent bien. Nous rappelons qu'en effet beaucoup de thèses actuelles sont de très bonnes expériences qui forment des professionnels compétents. Ceux-ci aboutissent d'ores et déjà à l’obtention d’un emploi de haut niveau , dans la recherche ou dans une entreprise privée. Il s’agit avant tout de généraliser ces expériences positives en homogénéisant qualitativement les formations par la recherche et d’ouvrir un maximum de portes aux docteurs pour leur insertion professionnelle. De plus, certaines méthodes sont des méthodes éprouvées tendant à rendre la recherche et l'innovation plus efficaces et les relations dans le travail meilleures.

 

Le fil conducteur de notre démarche est le rapprochement de deux mondes : la recherche et l'industrie, et le fait qu'une thèse doit être vue comme une première expérience professionnelle formatrice de cadre de haut niveau.

 

L’idée de base est de garder le nombre de thèses au niveau actuel et de leur fixer une durée minimale de 3 ans afin d'assurer une formation et une expérience professionnelle de qualité. Il nous est apparu important de souligner ici les responsabilités de chacun. S'il est clair que les différents acteurs de la formation par la recherche doivent assurer la qualité de celle-ci, développer les différentes opportunités, éviter toutes sortes de freins et favoriser l'adéquation de la formation avec les divers milieux qui l'environnent et sont ses débouchés. Il n’en demeure pas moins que le devenir des docteurs, leur cursus et leur projet professionnel est avant tout de leur responsabilité.

 

 

 

4 - 1 - L'avant-thèse

 

  • a - Des stages en entreprise
  • b - Un Pont entre les DEA et les DESS

 

 

Ouverture vers l'entreprise dans le cursus universitaire

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

a - Des stages en entreprise

 

Il apparaît clairement qu’un étudiant ayant établi très tôt des contacts dans le domaine qui l’intéresse ( recherche ou industrie ), par le biais de stages, ou de thèses appliquées en relation avec une entreprise est favorisé dans son insertion professionnelle.

 

Pour cela, un étudiant, au cours de son cursus universitaire, devrait s’ouvrir au monde de la recherche publique et de l’entreprise, dans l’objectif d’établir son projet professionnel le plus tôt possible, selon l’orientation qui semble lui convenir le plus.

 

Un stage de quelques mois en entreprise pendant son cursus aura le bénéfice de l’ouvrir sur le monde industriel, et de l’aider à s’orienter vers une école d’ingénieurs, une formation doctorale ou un cursus plus spécialisé (DESS par exemple).

 

Il est souhaitable également pour des futurs chercheurs ou enseignants d’avoir effectué ce stage. En effet, beaucoup de thèses ont un sujet de recherche appliqué d’une part (et avoir au préalable des contacts devient alors nécessaire) et d’autre part ils auront à encadrer (ou à enseigner à) des étudiants et à se préoccuper de leur insertion professionnelle.

Stages en entreprise ou développement de juniors-entreprises

C’est pourquoi nous pensons qu’au moins un stage suffisamment long en entreprise devrait être incorporé dans le cursus universitaire, à partir de la Licence jusqu’au Doctorat selon les souhaits et les opportunités de l’étudiant. Nous le conseillerions plutôt pendant l’année de Licence, de Maîtrise ou de DEA, mais, pour ceux qui le souhaite, il devrait être possible de l’insérer pendant la formation par la recherche. Là aussi un certaine flexibilité doit être de rigueur car de nombreuses activités peuvent efficacement remplir le rôle de ce stage. Il pourrait par exemple être remplacé par tout type de projet favorisant l'initiative, la responsabilité, le développement, l'auto-management et l'ouverture vers d'autres milieux du doctorant. Citons par exemple : l'organisation de manifestations ou le développement de juniors-entreprises en partenariat entre une entreprise (contractualisation de projet) et le laboratoire ou l'école doctorale .

 

 

 

Cette prise de contacts entre l’étudiant et une (ou des ) entreprise(s) via des stages ou autres initiatives avant et pendant la thèse sera une première maille d'un réseau, utile dans le futur pour son insertion professionnelle et le rapprochement du monde académique et du monde industriel.

 

 

 

 

 

Une synergie DEA-DESS

 

 

b - Un Pont entre les DEA et les DESS

 

Par ailleurs, la Commission préconise qu’ un pont reliant les DEA et les DESS soit créé pour faciliter l’insertion des étudiants qui n’auraient pas de contrat de thèse en fin de DEA ou qui voudraient s'orienter vers l'industrie. Ce qui laisse supposer que les directeurs de DESS doivent accepter en DESS des étudiants ayant déjà un DEA afin qu’ils puissent accomplir une formation plus " professionnalisante ", suivie d’un stage formateur. Il serait bon que, dans la mesure du possible, cette association DEA-DESS soit davantage envisagée comme une synergie plutôt qu’une solution de secours. Les étudiants n'ayant alors qu'à suivre une partie d'un DESS associé au DEA pourraient se retrouver plus rapidement en stage et obtenir leur DESS en milieu d'année scolaire.

 

 

 

Ce rapprochement DEA-DESS peut être un élément positif pour le décloisonnement des formations doctorales et augmenter leur relation avec l'industrie.

 

 

 

4 - 2 - Le doctorat : une expérience professionnelle diplômante

 

  • a - Le contrat de thèse : un travail attractif
  • b - Une réelle embauche en thèse
  • c - Une activité professionnelle de chercheur
  • d - Une formation permanente durant la thèse
  • e - Une possibilité de stage et de création de juniors-entreprises
  • f - Des rapports d'activité et des entretiens annuels

 

 

Une formation permanente

 

 

 

 

Un CDD de chercheur-doctorant

 

 

 

 

 

 

 

Une embauche de chercheur-doctorant.

 

 

 

 

 

Le début d'une carrière attractive

 

Ingénieurs et universitaires en formation par la recherche

 

Le cas des doctorants étrangers

a - Le contrat de thèse : un travail attractif

 

Il apparaît indispensable, notamment pour que les mentalités externes ou internes aux laboratoires évoluent, de considérer la formation doctorale comme un contrat à durée déterminée (CDD), d’au moins trois ans (compte tenu du volet formation décrit après).

 

En effet, il est nécessaire d’attribuer aux chercheurs-doctorants un statut de chercheur en apprentissage dans un laboratoire, plutôt que de lui donner une image d’éternel étudiant, assisté financièrement par l’Université. Cette transformation peut être soit explicite (de droit) soit simplement de fait (ce qui peut être plus rapide à mettre en place). Ce qui compte, c'est le changement des mentalités. Juridiquement (voir annexe 3), il existe un type de CDD dérogatoire (article L122) dans le cas d’une formation reconnue (contrat de type CIFRE de 3 ans).

On peut penser que la thèse serait un contrat de ce type, avec pour employeur l'Ecole Doctorale (si on lui attribuait un statut particulier pour l’habiliter à le devenir) ou, le cas échéant, le Rectorat ou le Ministère de l’Education Nationale, de la Recherche et de la Technologie. Toutefois il semble plus adéquate que les institutions de recherche elles-mêmes assurent cette embauche pour que les doctorants aient un statut aussi proche que possible des autres personnels de recherche. Un cofinancement ministère/organisme est certainement une forme de CDD qui permettrait à la fois à l'Université de garder un contrôle sur le travail et aux organismes de se sentir explicitement impliqués dans l'embauche du chercheur-doctorant.

 

Il est important que ce changement s'accompagne d'une reconnaissance effective des étudiants comme des chercheurs débutants, ce qui signifie à la fois des droits et des devoirs en particulier en ce qui concerne la vie du laboratoire.

Dans ce contexte et plus généralement dans l'idée que la thèse est un instant privilégié dans la carrière d'un scientifique il nous parait important de garder et d'amplifier l'aspect attractif du travail de chercheur-doctorant : travail, rémunération, formation, ...

 

Dans ce cadre, il sera possible d'attirer de plus en plus de diplômés de l'université et des jeunes ingénieurs des grandes écoles. Ainsi le doctorat apparaît comme une première expérience professionnelle diplômante succédant aux formations d’ingénieurs et universitaires de niveau BAC + 5.

 

Il faut ici noter que ces dispositions peuvent poser des problèmes d'ordre légaux pour les thèses effectuées en France par des étrangers. Dans ce cadre nous pensons que les propositions précédentes doivent être vues comme une façon de concevoir la thèse même si d'un point de vue légal cela ne correspond pas au statut du doctorant. Le bon sens doit alors primer : dans la mesure du possible (comme probablement pour les financements français et/ou pour les doctorants européens) il serait bon d'inscrire le travail de thèse dans le cadre général d'un contrat de travail; si non (probablement pour les bourses d'étude données par des pays étranger) il faudra essayer de garder l'esprit des propositions précédentes par delà les problèmes légaux.

 

 

 

 

 

 

Faire de la thèse un véritable emploi à durée déterminée (3 ans) en veillant à ce qu'il soit attractif pour les jeunes universitaires et les jeunes ingénieurs.

 

 

 

Une embauche en thèse

(pour 3 ans)

 

 

b - Une réelle embauche en thèse

 

Dans l’idée de formaliser davantage la formation doctorale en tant qu’expérience professionnelle dans le cadre d'un CDD, il serait souhaitable que la thèse commence par une véritable procédure d'embauche en CDD. On peut penser par exemple à une publication des propositions de thèses (au niveau national et international) et à un entretien d'embauche formel en présence (de nouveau à titre d'exemple) du " futur " directeur de thèse, du directeur de laboratoire et d'un représentant de l'école doctorale. Nous voulons souligner le fait que cet embauche n'est que pour la durée de la formation, l'embauche après la thèse demeurant ce qu'elle est aujourd'hui.

 

Afin de rendre cette formation attractive et de la placer dans le cadre d'un début de carrière, une valorisation de l’actuelle allocation de recherche est préconisée, avec une évolution de ce salaire en fonction des années.

Dans une bonne majorité des cas actuels, les chercheurs qui proposent un sujet de thèse rencontrent déjà de façon informelle les étudiants intéressés par son sujet et choisissent l'étudiant suivant des critères propre (celui qui se montre le plus motivé ou celui qui convient le mieux, ...). La formalisation de cette embauche pour trois ans associée à l'idée de contrat (CDD) nous est apparue importante entre autres pour le changement qu'elle implique sur la façon d'aborder la thèse. Elle donnerait une plus grande transparence à la procédure et en délimite mieux les contours. Un premier bilan de compétences pourrait, dans ce cadre, être établie en particulier sur la base des qualités que nous avons dégagées au chapitre précèdent concernant le futur doctorant (mise au point d'une grille d'évaluation). Ce bilan serait important pour l'orientation du doctorant.

Ce serait aussi l'occasion de responsabiliser les différents signataires du contrat de thèse et de faire ressortir l'idée d'un projet professionnel à long terme.

 

 

 

 

 

Mettre en place une réelle procédure d'embauche en thèse pour affirmer le fait que c'est un premier emploi et pour identifier les qualités et carences du jeune diplômé.

 

 

 

c - Une activité professionnelle de chercheur

 

 

Gestion de projet

 

Expérience d'encadrement

 

Expérience d'enseignement

 

Augmenter le champ des compétences

 

Une ouverture vers l'international

 

Un projet professionnel

 

Un quart temps libre

Dans cette optique, il faut veiller à ce que le travail du doctorant soit effectivement celui d'un cadre débutant. :

    • avec une réelle autonomie et responsabilité vis-à-vis de leur projet de recherche (gestion de projet),
    • en le laissant responsable des contacts avec les entreprises dans le cadre de son sujet de thèse (gestion financière, travail avec les fournisseurs...),
    • en favorisant l'encadrement de jeunes ou d'une équipe technique,
    • dans le cadre de son travail et de ses compétences il serait souhaitable que tout doctorant ayant la volonté d'enseigner puisse le faire,
    • avec le souci d'augmenter l’étendue de son champ des compétences pour contrebalancer l'hyper-spécialisation. Dans ce cadre, il faut veiller à ce que le doctorant puisse s'investir sur tout ce qui touche à sa thèse.
    • en veillant à l’ouverture internationale du chercheur-doctorant ( par le biais de conférences, colloques...) car cette prise de contacts est essentielle pour qu’il soit reconnu dans le monde de la recherche, qu’il se constitue un réseau de connaissances et qu'il maîtrise cette mondialisation,
    • en l'incitant à utiliser des méthodes et des standards professionnels (méthodologie, norme qualité, langage informatique, ...),

en favorisant une démarche active (organisation de forums, recherche de sponsors, ...). Une partie du temps doit donc être consacrée à ces démarches. Ceci peut impliquer l'idée de temps libre pour que le doctorant s'ouvre à d'autres projets ou suive les formations proposées, et d’une manière générale qu’il ait une culture très ouverte de la Physique entre autres disciplines.

Tout ceci implique la formalisation d'un "contrat de thèse" qui garantisse les droits des doctorants. En contrepartie, le doctorant se doit de participer à la vie du laboratoire (et avoir des devoirs) : horaires, vacances, conseils, réunions, tâches d'intérêt collectif, ...

 

 

 

Il faut donc veiller à ce que ce premier emploi corresponde bien au travail d'un professionnel de la recherche avec les droits et les devoirs qui lui incombent. Ce travail doit être formateur et élargir le champ des compétences et favoriser l'autonomie du chercheur-doctorant : gestion de projet, expérience d'encadrement ou d'enseignement, activités diversifiées, ouverture vers l'international, quart temps libre ...

 

Tout cela doit favoriser l'émergence d'un projet professionnel individuel.

 

 

 

 

 

Trois ans avec un volet formation et ouverture

 

 

 

 

d - Une formation permanente durant la thèse

 

Pour pouvoir assurer son travail et acquérir les compétences nécessaires tout en s'ouvrant sur d'autres milieux, il semble indispensable d'ajouter à la thèse un volet formation qui doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel.

 

Les Ecoles Doctorales, ainsi que les laboratoires, les institutions, le CNAM (et les centres régionaux associés) et les centres de formations permanentes proposent déjà des formations aux chercheurs-doctorants. Le rôle des écoles doctorales pourrait être de les regrouper , de les compléter et de les ouvrir à des domaines non scientifiques afin d'assurer au doctorant les compétences que nous avons pu lister dans les chapitres précédents et qui seraient pour lui des atouts pour son insertion professionnelle. Ajouter à la thèse des formations implique que la durée minimum de la thèse soit de 3 ans.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Méthodes professionnelles et démarche qualité

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Formations complémentaires

 

 

Il faut considérer ces formations non pas comme des " cours " que devraient suivre des doctorants mais comme des formations permanentes analogues à celles proposées aux chercheurs.

 

Une formation a semblé particulièrement importante à tous les membres de la Commission : celle de l’initiation des chercheurs-doctorants à la démarche Qualité (traçabilité, efficacité, études de faisabilité...). Non seulement pour les ouvrir à cette méthodologie employée dans l'industrie mais aussi pour s’en inspirer dans leur travail quotidien de recherche et la faire entrer plus largement dans le monde académique. Il ne s'agit nullement de mettre un carcan administratif ou d'appliquer aveuglement une norme mais de s'inspirer de la philosophie des normes internationales (ISO 9000...) afin d’augmenter la rigueur du monde universitaire. De plus , la qualité visant à une meilleure efficacité, la recherche ne peut que gagner à s'en inspirer. Nous recommandons donc aux écoles doctorales de proposer des cours sur les normes Qualité (ISO 9000...), enseignés par des responsables Qualité en entreprise, pour celles qui ne l’ont pas déjà mis en place. De plus pour une partie au moins de son travail de thèse le doctorant devrait chercher à mettre en pratique ces nouvelles connaissances.

Il ne s'agit nullement de transformer la recherche fondamentale en recherche appliquée ou en prestataire de services, mais simplement de rapprocher les méthodes employées en recherche à celles de l'industrie telles les démarches qualités et ainsi garantir la formation de professionnels expérimentés dans les métiers de la recherche.

 

Exemple de formations complémentaires

  • ouverture au monde de l’industrie :
    • démarche Qualité, normes ISO, UNIX, C++,C...,
    • management, économie, administration et gestion des entreprises, techniques d’entretiens, réalisation de CV...,
    • participation aux Doctoriales, formation à la création d’entreprises.
  • ouverture culturelle :
    • histoire des sciences,...
    • possibilité de suivre des cours à l’Université ou au CNAM, dans des domaines variés,
    • langues étrangères, utilisation de logiciels , apprentissage à la prise de parole en public...

 

Ces formations seront choisies par le doctorant dans le cadre d'un projet professionnel. Suivre ces formations doit déboucher sur leur validation . Le docteur pourra alors les insérer dans un rapport d’activité, et s’en servir dans son CV.

 

 

 

Durant ses 3 années de travail, le chercheur doctorant doit compléter ses compétences par des formations permanentes en favorisant l'ouverture. Leur but étant à la fois d'apprendre des méthodes de travail professionnelles afin de les mettre en pratique durant son travail et de lui permettre de développer un projet professionnel. Un sixième de son temps de travail consacré à cette activité (et à celle décrite dans la proposition suivante) semble un objectif raisonnable.

 

 

 

 

 

Tisser des réseaux

 

 

 

 

 

 

 

Stages et juniors-entreprises

e - Une possibilité de stage et de création de juniors-entreprises

 

La question d’insérer un stage pendant le cursus universitaire, à partir de la Licence, avec possibilité de le diviser en plusieurs parties a déjà été traitée dans la section " avant thèse ". Pour les doctorants qui n'en auraient pas effectué avant la thèse ou pour ceux qui désireraient le faire ou qui en auraient l'opportunité à l'occasion d'un transfert de technologie, il devrait être possible d'insérer un stage en entreprise pendant la thèse.

 

Pour garantir une flexibilité, tout projet favorisant l’initiative, la responsabilité ou l’auto-management pourra être considéré comme équivalent à un stage en entreprise, on peut citer, par exemple :

    • organisation de forums,
    • organisation de formations complémentaires destinées à compléter le volet formation précédent,
    • création de projets innovants (hors sujet de thèse).

 

La commission a toutefois souligné le fait qu'il faudrait favoriser le développement de " junior-entreprise " associant plusieurs doctorants et éventuellement des jeunes docteurs. Réalisée en partenariat avec une entreprise en contractualisant un projet ponctuel du laboratoire ou de l’école doctorale, cette formule peut favoriser la constitution de liens entre le milieu académique, les doctorants et le milieu industriel tout ayant un rôle formateur et motivant incontestable. Il reste à préciser le cadre juridique dans lequel ces activités pourraient se dérouler.

 

 

 

 

 

Pour favoriser l'ouverture du jeune chercheur et aussi du monde académique et tisser des réseaux il faut favoriser les initiatives permettant des contacts comme, en particulier, les junior-entreprises.

 

 

 

 

 

 

 

 

Pour assurer un bilan de compétence mais aussi pour affirmer le coté professionnel du travail du jeune chercheur, il faut mettre en place un suivi formalisé associé à un certaine traçabilité des activités, progrès et formations. Cela formera la base d'une évaluation individuelle à différencier des résultats de la thèse.

 

 

 

 

4 - 3 - Des bilans de compétences : une évaluation, une transparence

 

  • a - Des bilans de compétences réguliers
  • b - Un bilan de compétences final

 

 

 

 

 

 

 

Des bilans de compétences

Pour permettre une juste évaluation des docteurs, il faut en effet différencier les qualités du docteur de celles de sa thèse. Ces divers documents permettant de juger des compétences acquises ou développées durant la thèse pourraient être annexés au manuscrit de la thèse.

 

a - Des bilans de compétences réguliers

 

Au cours de la thèse, il est important pour le chercheur-doctorant de faire le bilan de son travail mais aussi de ses compétences. Cela peut être fait sous forme d’entretiens annuels ou semestriels comme discuté plus haut, mais on peut penser également le mettre par écrit par le directeur, sous forme évolutive, et regroupant les aspects positifs dégagés par le doctorant au cours de sa formation, et les points à développer, toujours dans le cadre de son projet professionnel. Ces bilans de compétences doivent être évalués suivant une grille détaillée séparant clairement les compétences du docteur des qualités de la recherche et des résultats obtenus. Cette grille peut être développée en s'appuyant sur l'analyse faite dans ce texte des qualités requises à l'embauche après la thèse. Il devrait permettre au doctorant d'affiner ses orientations et il devrait assurer une meilleure transparence de la formation.

 

 

 

Evaluer les individus

 

 

 

 

 

Un industriel dans le jury de thèse

b - Un bilan de compétences final

 

Un bilan final des compétences pourrait être établi, à partir des bilans progressifs, par le directeur de thèse, de laboratoire voire sous l’égide du directeur de l’école doctorale (afin de garantir la transparence de l’évaluation du doctorant vis-à-vis de la réputation du laboratoire) et servir à l’insertion professionnelle du docteur s’il est accompagné (ou rédigé sous forme) de lettres de recommandations par exemple.

 

Il s’agit bien sûr de garantir une transparence sur l’évaluation des compétences du docteur .

 

Remarque : Il a été relevé dans la Commission que la présence d’un industriel est tout à fait souhaitable en particulier dans le cas des thèses appliquées ou en relation avec une entreprise: elle permet d’élargir des contacts et de veiller à respecter la transparence du bilan de compétences. Dans ce cas, il serait bon de prévoir une annexe à la thèse consacrée à la méthodologie et permettant de juger de la forme du travail et non seulement du fond.

 

 

 

 

 

 

 

Des bilans de compétences individuels au cours des 3 ans de recherche et en fin de thèse devraient être faits par exemple en suivant une grille d'évaluation adaptée aux objectifs de la formation par la recherche. Leur but est à la fois l'aide à l'orientation personnelle et la mise en place d'une transparence dans l'évaluation des doctorants différentiée du jugement des résultats scientifiques.

 

 

 

 

4 - 4 - Un après-thèse structuré

 

  • a - Aider l’insertion professionnelle des docteurs
  • b - "Vendre" la formation doctorale

 

 

 

 

 

 

 

Un suivi des docteurs

 

 

 

 

 

 

 

 

Un soutien logistique

 

 

Aider les

"Start-up"

a - Aider l’insertion professionnelle des docteurs

 

Les laboratoires, les écoles doctorales, les organisations telles la SCUIO, l'APEC ou l'ABG aident les docteurs dans leur insertion professionnelle.

 

Un réel suivi des docteurs et post-docs jusqu’à leur embauche définitive (et même après) doit être réalisé. L'idéal serait de constituer (probablement au niveau des écoles doctorales) des annuaires d'anciens offrant des contacts possibles pour les jeunes docteurs. Les statistiques actuelles ne portent que sur une période trop courte après l’obtention de la thèse (deux ans). Il est nécessaire qu’elles soient prolongées sur au moins trois années supplémentaires.

 

Pour favoriser l'insertion ainsi que la création d'entreprise par les jeunes chercheurs et docteurs il faut penser à leur offrir un soutien logistique (internet, adresse électronique, cite Web, ligne téléphonique et moyens du laboratoire...) si nécessaire pendant tout le temps consacré à leur recherche d’emploi ou le temps de lancer leur entreprise.

 

Ensuite, les écoles doctorales pourraient soutenir l’élan des projets innovants d’après thèse (création d’entreprise, post-doctorat en entreprise...) et participer au financement de leur mise en place de projets / start-up.

On peut penser que les écoles doctorales doivent embaucher une personne à temps plein (par exemple dans le cadre d’une décharge d’enseignement), chargée de prospecter dans les entreprises et de diffuser les informations utiles à l’insertion professionnelle des docteurs, sans pour autant les déresponsabiliser.

 

 

 

 

L' après-thèse doit être structuré pour créer un réseau aidant à l'insertion et à la promotion de la formation. Les jeunes diplômés doivent être soutenus à la fois dans leur recherche d'emploi ou dans le lancement de nouveaux projets.

 

 

 

 

Faire connaître la formation par la recherche

 

 

b - "Vendre" la formation doctorale

 

Toutes les propositions décrites précédemment concernent les modifications souhaitables à apporter à la formation doctorale telle qu’elle existe aujourd’hui, pour qu’elle devienne une thèse plus adaptée à ses ambitions. Mais il ne suffit pas de changer, il faut le faire connaître. Pour cela il faut envisager des campagnes de communication pour assurer la reconnaissance de cette formation. Pour cela on peut penser à :

    • des plaquettes explicitant le contenu de cette nouvelle formation et défendant les compétences des nouveaux docteurs,
    • des réunions entreprises partenaires,
    • le recrutement d'ingénieurs-chercheurs dans les organismes afin de servir d'exemple et de montrer qu'en interne cette formation est très reconnue,
    • l'organisation de forum permettant aussi de créer des réseaux et des liens,
    • l'implication des entreprises dans les formations doctorales.

 

De nouveau ce travail peut incomber aux écoles doctorales. Par ailleurs il ne faut pas négliger la communication interne vers les doctorants, les chercheurs et les universitaires afin de faire évoluer les mentalités.

 

 

 

 

 

Il faut aussi mettre en place une communication efficace pour promouvoir la formation à la fois vers l'entreprise et vers les jeunes diplômés.

 

 

 

 

4 - 5 - L’ouverture des chercheurs vers l’industrie

 

  • a - La mobilité des hommes et leur évalutation
  • b - Le tutorat des stages et des juniors-entreprises
  • c - Une mobilisation pour la connaissance de l’entreprise
  • d - Une habilitation à diriger des recherches ouvertes vers l’entreprise.

 

 

 

 

 

 

Il ne faut pas tout demander aux jeunes doctorants mais mettre en place une politique de rapprochement des chercheurs permanents et de l'entreprise.

 

En particulier, l'évaluation des chercheurs devrait favoriser leur ouverture et leur mobilité.

 

 

 

 

Le tutorat de stages et de juniors-entreprises

b - Le tutorat des stages et des junior-entreprises

 

Le rôle des directeurs de thèse pourrait être aussi, en plus de favoriser les stages et/ou les projets innovants des doctorants, celui de tuteur des juniors-entreprises de leurs doctorants, en multipliant les contacts. Une aide logistique ou financière de la part des écoles doctorales serait une preuve de leur implication dans les projets liés à l’innovation et renforcerait les liens avec le secteur privé.

 

 

 

 

 

 

Les modification du doctorat proposées ici peuvent être l'occasion d'un rapprochement entre les encadrants et l'entreprise.

 

 

 

 

Le "consulting" par des chercheurs

 

 

 

 

 

 

c - Une mobilisation pour la connaissance de l’entreprise

 

Dans ce domaine, deux programmes sont en cours de test et devraient faire l’objet d’un bilan bien circonstancié. Les " Doctoriales " tout d’abord qui, bien que s’adressant aux doctorants, nécessitent une participation active de nombreux universitaires. Plus récemment, le programme GRAVIR, mis en place par les D2RT et qui consiste à former à la connaissance de l’entreprise et à envoyer en consultance dans les PME-PMI de jeunes chercheurs ou enseignants-chercheurs. Il est en cours de test en Aquitaine (géré par l’ADERA) et devrait démarrer dans un proche avenir en Lorraine et Basse-Normandie. Les résultats de ces expérimentations semblent intéressants. C'est ce type de démarche qu'il faut favoriser et amplifier.

 

 

 

 

La mise en réseau des chercheurs avec le monde de l'industrie par exemple par une politique de "consulting" doit être mise en place.

 

 

 

 

 

 

 

Les directoriales

 

 

 

d - Une habilitation à diriger des recherches ouvertes vers l'entreprise

 

La mise en place pour le diplôme d’Habilitation à Diriger des Recherches d’un volet de connaissance de l’entreprise, la création dans les universités de junior-entreprises, la création de bourses de transferts de technologie sont quelques exemples d’initiatives qui devraient être prises.

Les écoles doctorales pourraient décerner ces Habilitations à Diriger des Recherches ouvertes vers l'entreprise et organiser une formation de type doctoriale pour les chercheurs et candidat à l'habilitation à diriger des recherches : les directoriales.

 

 

 

 

 

L'habilitation à diriger des recherches devrait être assortie d'une formation à l'entreprise : Les directoriales.

 

 

 

 

 

 

4 - 6 - Le rôle majeur des Ecoles Doctorales

 

  • a - Un statut et des moyens
  • b - L'embauche des doctorants
  • c - Les formations permanentes
  • d - Le suivi des formations par la recherche
  • e - Une habilitation ouverte à l'entreprise
  • f - Un conseil d'administration représentatif
  • g - Un suivi des docteurs et un lien entre docteurs et doctorants
  • h - Un soutien aux projets innovants
  • i - Faire reconnaître la nouvelle formation par la recherche

 

 

 

 

 

 

Les formations doctorales devraient mettre en place les structures et actions leur permettant d'être de véritables écoles de cadre de haut niveaux avec :

a - Un statut et des moyens

b - L'embauche des doctorants

c - Les formations permanentes

d - Le suivi des formations par la recherche

e - Une habilitation ouverte à l'entreprise

f - Un conseil d'administration représentatif

g - Un suivi des docteurs et un lien entre docteurs et doctorants

h - Un soutien aux projets innovants

i - Faire reconnaître la nouvelle formation par la recherche

 

Conçues comme des structures pérennes et autonomes, elles ont pour charge de développer collaborations et accords nationaux et internationaux (européens) pour valoriser leur formation.

 

 

 

4 - 7 - La dimension européenne

 

  • a - Une européanisation des écoles doctorales
  • b - Un label Européen pour les thèses

 

 

Il est certain qu'à moyen terme avec l'amplification du rôle de l'Europe, la mondialisation des entreprises et de la mobilité des personnes, il faudra prendre en compte la dimension européenne des formations doctorales. La commission a auditionné plusieurs personnalités et institutions européennes mais cette question dépasse largement le cadre de la SFP. Toutefois plusieurs remarques s'imposent. Les spécificités de chaque pays sont fortes (grandes écoles en France, petites thèses en Italie, etc ...), les problèmes rencontrés sont souvent différents. Nous croyons donc que cet aspect international du problème devrait faire l'objet d'une réflexion spécifique.

 

Toutefois, plusieurs orientations peuvent ici être formulées.

 

 

 

Associations européennes

a - Une européanisation des écoles doctorales

 

Les écoles doctorales devraient pouvoir passer des accords au niveau international pour développer leur visibilité et leur compétence. Des exemples existent déjà comme par exemple l'école FANTOM. Ce type de collaboration devrait dans les faits et à la base favoriser une démarche européenne sans avoir la lourdeur de directives très générales.

 

 

Thèse européenne

 

Programmes d'échanges

b - Un label Européen pour les thèses

 

Des dispositions existent et sont déjà appliquées concernant des thèses effectuées dans le cadre d'échange, de collaboration, de co- tutelle. Elles peuvent d’ores et déjà faire l’objet d’un " label européen ". Ce type de démarche est à amplifier. On peut en particulier noter un manque d'information sur ces possibilités.

 

 

 

 

La dimension européenne des formations doctorales est à développer. D'ores et déjà le "label européen" existe mais est à systématiser.

 

 

 

4 - 8 - Remarques sur les implications financières

 

L'amélioration de la formation a un coût mais nombre de propositions ont un coût direct faible.

 

 

Un coût direct faible.

L'ensemble des propositions concrètes qui précèdent ne semblent pas avoir d'implications financières directes importantes. En effet, beaucoup de propositions sont faciles à mettre en place. Par exemple l'idée de favoriser l'indépendance et les capacités d'encadrement des doctorants est une proposition sans coût direct. De plus de nombreuses formations existent déjà (formation permanente, écoles doctorales, CNAM, ...) et il est donc plus question de les regrouper et d'en redéployer les moyens que de financer ex nihilo de nouvelles formations. Toutefois, il pourrait être bon de flécher plus spécifiquement des crédits de mission et de formation pour favoriser les ouvertures que nous préconisons.

 

Il ne faut pas négliger plusieurs aspects des propositions faites qui induisent des coûts

  • les coûts indirects en particuliers dus au fait que les doctorants consacreront un partie de leurs temps à d'autres activités,
  • les coûts liés à une amélioration de l'ouverture sur l'entreprise, des formations, des évaluations et de la transparence,
  • les coûts liés à la revalorisation de l'emploi de chercheur-doctorant et au nouveau statut de CDD,
  • les coûts liés au suivi des docteurs et à la promotion de la formation. En particulier, si le rôle des écoles doctorales s'accroît, cela doit s'accompagner d'une augmentation des moyens qui leurs sont alloués. De plus, l'amélioration des contacts entre le monde académique et l'industrie correspond à un véritable travail qui a un coût.

 

Toutefois, on peut espérer qu'une partie de ces activités telles les "junior-entreprises" s'autofinanceront. Finalement, les gains indirects amenés par une formation attractive de qualité : meilleure efficacité, meilleure adaptation au monde du travail, chercheur-doctorants de qualité, devraient justifier à long terme l'investissement.